Leopard

沒有人自傳這樣寫吧？

記得當年，我的高中同學的某一篇週記內容，就是在討論「週記」這件事的意義與正當性…

照這個邏輯，為何不能討論一下自傳跟印象管理的關係呢？而且我覺得這個情境，是最適合展開這種分析的。(如果去業界應徵，這樣寫會被幹爆吧。)

我的自傳，就先來個非常社會學式的開場(其實蠻得意的)，自傳寫了大概寫了八頁(非雙行間距)，研究計畫寫了二十四頁，希望老師們不要覺得我很厚話...

貼上第一段，後面的心路歷程就有點不好意思了放上來了。不過，有別於以前讀書、求職，這是我這輩子寫得最認真，最有誠意的一次...

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<<自傳>>

履歷與印象管理

自傳、履歷(resume)，套句Erving Goffman的話，就是一系列「印象管理」(impression management)的過程。作為申請入學者，或是面試者，處於一種有意識地「揭露」(disclose)或「遮掩」(covering)關於自身的資訊，揭露自身適合當下應徵情境(situation)的特質、屬性、經歷，建構、整飾出一個理想求職者的形象。

另一方面，「遮掩」不利應徵的資訊，當然也是非常重要。通常不會有求職者面談的主管坦誠：個人胸無大志，只想領著一份不錯的薪資，早點下班回家。(事實上，依據我自己的工作經驗，超過半數以上的人，都非常在乎工時與薪資，關於升遷與否，大家都會有默契地將眼光投入在那些非常積極努力，以公司為家的少數人身上。對其他人而言，這通常是次要的考量。)

求職者在學成績不佳，和指導教授、長官相處不睦，難堪的離職原因…等等，這些有可能影響自身的不利因素，都會盡可能的忽略，或是用一種較和緩、修飾過的、符合常規的方式處理[註1](雖然我在大學時期成績不佳，但是後來因為某某事件開啟了我的興趣，讓我找到了研究的興趣，整個人脫胎換骨、開竅了，也變得非常有工作紀律，非常認真與專注...)。總之，就是建構一個理想形象，在情境中演一場戲(日常生活的自我表演)，希望在主管們前面留下良好的印象，獲得自身想要的結果[註2]。坊間也有非常多資源，甚至名師開班授課，教你如何寫好履歷，如何準備面試，教授各種小訣竅(衣著、應答、相關資料、道具等等)，模擬演練，以期在雇主面前呈現一個良好的形象，獲得最高的印象分數，得到工作機會。

主管們也不是省油的燈，他們是超級手電筒！他們經驗豐富，一道光下來，就可以照亮各個陰暗的角落，他們用各種方法來揭露(uncovering)求職者表面的偽裝。最常見的，就是詢問學生的指導老師，或是求職者的前一任長官，或是求職者在表格中填寫的推薦人(中文我不太清楚怎麼說，在職場中，通常被稱作reference call)。或是要求應徵者攜帶成績單或是相關證明文件；或是進行長時間、縝密的性向測驗或面試。各大公司在應徵的時候，通用的筆試通常是英文和性向測驗，其中性向測驗，有一個「誠實程度」的問題，這個問題不止一種，也不止一項，它會夾雜在各個測驗題目之中，回答完關於人際關係的問題之後，冷不防的插入一個問題：「在求學過程中有無作弊？」(如果答沒有的，有很大機率是說謊)，或是重複同樣的問題，交叉比對整個試卷中的相同問題，看是否有矛盾的地方。並且要求答題者必須在短時間內回答大量的問題，不讓他有時間思考，盡量根據直覺回答，避免他仔細推敲出理想的答案。在許多公司，會進行長時間的面試，仔細的評估對方的能力，不讓對方僅僅靠著短時間內，靠著口頭上的「聲稱」而決定評價。

像在M公司，要應徵的工程師，通常都會被「釘」在白板上，面試官有部門的資深工程師，部門主管，部門經理，他們通常技術超群，知識豐富，除了基本的要求(自我介紹、報告上一份工作內容或是學位論文)以外，他們要挑戰求職者的能力極限，會針對特定的學科(按照成績單上歷年的修業課程，逐科詢問)，深度詢問各式各樣的問題，或是請他答覆設計好的問題(經典的問題是：請估算全台灣有多少個加油站？並說明估計的方法)，不僅是問他知不知道，答案通常不那麼重要，重要的是在旁邊觀察，在未知答案的情況之下，他如何解題？回答的邏輯與知識的深度為何[註3]。根據在該公司上班的學弟說法，通常這種馬拉松式(至少一天)的面試，面試進來的員工，通常都非常符合部門的需求，而這些員工都表現良好。如果瀏覽「博碩士論文」網站，以「印象管理」作為關鍵字搜尋，可以得到許多關於這方面的研究：身為公司聘雇者，如何運用各種策略與工具，破解求職者的前台呈現[註4]，更精準地評估求職者的能力。

高明的求職者，也可以反將對方一軍，進行「反揭露」(counter uncovering)，網路上有許多人，特別針對性向測驗做功課，一起討論及分享答題技巧，妥善的應對「誠實問題」(他們稱之為「測驗內藏的炸彈」)，或是預測出對方特別留意的線索，先行預先安排。像是在有把握的報告內容中刻意交代不清，一副不太了解的樣子[註5]。求職者在表格中填寫的推薦人，甚至是上一份工作的主管，都已經妥善交待好了，確認他們會照自己的劇本演出，而刪掉那些不確定會幫忙說好話的。(這些行為，通常被稱作：「挖洞給人跳」。)

這是一場策略互動(strategic interaction)，帶著鬥智的成份，像是玩一場情報遊戲，目標是獲取對方緊緊守護的真實情報[註6]，求職者希望多了解公司、部門運作的真實情況，主管、同事好不好相處，薪資與工時，面談者亦希望能夠了解對方是否具備工作倫理，夠不夠柔順，夠不夠耐操，工作能力如何。在雙方的操弄(covering, uncovering, counter uncovering)、互動之中，能夠獲得較多真實資訊的一方，自然會佔上風，能夠得到自身想要的結果。

根據我求職參加過的面試經驗，面試是非常絞盡腦汁、重視臨場反應、運用印象管理的一系列緊湊的過程，Goffman的確精準地抓住了這種策略互動的面向。但是，依照這個邏輯，是不是所有的面試，甚至所有互動都充滿了爾虞我詐的成份？(這也是Goffman一直以來被批評，或是被誤會的地方。)其實也不盡然，實際的狀況，還是要依據各種情境而定。如果是在商場上面的談判、撲克遊戲、職務的應徵[註7]，這種策略互動是常見的，甚至被允許的(橋牌「叫牌」就被寫在遊戲規則之中)。在宗教團體的分享會，或是在各種親密關係的互動之中，遮掩特定事實，是不被允許的，在這裡，甚至鼓勵將自己最私密，最羞恥開口的內容，呈現到台前。唯有如此，彼此的關係和互動模式，透過這種赤裸的揭露(在情境中的口頭襌是：我們之間沒有任何秘密)，才得以被確認，團體、組織、關係，才能繼續維持。

就我本身而言，申請研究所，並不是出於特殊利益或是文憑考量，我已經擁有碩士學位，也有一個穩定的工作，這個學位對我來說，對我的現實生活上並不能帶來什麼太大的利益。不過就自己的生命而言，其實有著無與倫比的重要意義，我是帶著疑惑而來的。

在下面的段落中，希望能夠盡可能的介紹自己，談談這些年來的困惑，與自身的關懷。

…
(以下內容需要回復才能看到)

註1：「如何老實說」離職的原因，有許多經驗上的討論。https://www.ptt.cc/bbs/chatskill/M.1436258506.A.0A0.html 此篇文章中
有幾個關鍵詞：歸咎個人、強調正向、合作。這些都是職場上被讚揚的價值。藉由歸咎個人的策略，卻突顯出自身正向的、積極的特
質，為自己加分。

註2：還記得2009年碩士畢業應徵XX工程師的時候，自認「表演」得還不錯， 研究成果與應答都很流暢，也表現得一副我對工
程實做充滿熱忱的樣子，但最後二選一(另一個對手是中X電機碩士)，沒有被選上，在裡面大力推薦我的學長告訴我，老闆看到我當
過業務，一口認定我會作一陣子工程師之後內轉部門去當業務。這時候業務的資歷在此情境下反而是扣分。

註3：這也是Goffman說的，給予(gives)，和流露(gives off)的差別，通常觀察者要注意後者。

註4：譬如此論文：「求職者行為特性分析之個案研究」，徐順儒，2015，實踐大學，企業管理學系碩士在職專班。其論文的摘要是這
樣寫的：使用「本研究採內容分析法與文獻調查法，並利用104人力銀行44項行為向度、職位能力KSAO理論、印象管理戰術、組織契合
度」來評估求職者的能力；在面試的實際互動中：「若面試官對求職者觀察與組織契合不相符時，求職者將會採用印象管理戰術加以
替代，面試官必須利用有效的生活情境來觀察求職者行為，讓求職者在"無預警情況下自然表態出其行為特性"，能較為準確的分析求
職者其人格特質。」(引號為本人所加)

註5：這是研究所學長在口試報告時傳授的小技巧。

註6：以上分析概念，請參考Strategic Interaction, Erving Goffman,(1969)

註7：我聽過一位經理對於面試的簡潔評論：「面試就是我騙你，你騙我，彼此欺騙的過程。」